La transformación digital y el avance de la inteligencia artificial impulsan la demanda de profesionales especializados en tecnología. Sin embargo, la presencia de mujeres en estos puestos todavía es reducida, en especial en los perfiles con mayor carga técnica, coinciden especialistas del sector.
Carolina Cueto, Senior Consultant – Technology & Digital Division de RG Principal, explicó que las empresas buscan sobre todo cubrir posiciones en transformación digital, Data, Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Cloud, debido a que muchas compañías aceleran su digitalización e incorporan IA a sus negocios.
Entre los cargos más requeridos mencionó gerentes y jefes de Transformación Digital, CISO, Chief Data Officer y líderes de Data o Ciberseguridad, además de perfiles especializados como ingenieros de Datos, de IA y de Machine Learning, y arquitectos de Datos.
La diferencia de género se nota en las postulaciones. Según Cueto, en puestos altamente técnicos y de ingeniería, la bolsa laboral puede registrar cerca de 80% de postulantes hombres frente a 20% de mujeres. En la búsqueda directa, en cambio, las firmas de selección pueden ampliar el universo e identificar candidatas con las competencias requeridas.
La ejecutiva precisó que alrededor del 30% de los perfiles que RG Principal ha colocado en roles ejecutivos de tecnología son mujeres, que hoy dirigen gerencias de Tecnología y Transformación Digital, ocupan cargos de CIO, CDO o CDIO, o lideran jefaturas de Data, Analytics y Centros de Excelencia.
Cueto añadió que la brecha es especialmente visible en perfiles como Full Stack Developers, ingenieras y arquitectas de Datos, especialistas Cloud y Ciberseguridad, y la atribuyó principalmente a la menor participación femenina en carreras STEM.
El avance también varía según el sector. En industria, minería, retail, consumo masivo o pesca, el desarrollo de los puestos tecnológicos depende de la madurez digital de cada empresa. En banca y en compañías cuyo negocio principal es la tecnología, las estructuras están más desarrolladas y hay más posibilidades de crecer.
La competencia por especialistas, además, trasciende el mercado peruano: las empresas disputan talento con firmas latinoamericanas y globales. Por ello, Cueto planteó que la retención debe incluir flexibilidad, equilibrio entre vida personal y laboral, bienestar, línea de carrera y acceso a formación, certificaciones y especializaciones.
Karla Wong, Líder de Sector Público y Educación de AWS para el norte de América Latina y el Caribe, sostuvo que la permanencia de las mujeres depende de una cultura que les permita desarrollar carreras de largo plazo, con trabajo desde la contratación hasta la mentoría, el patrocinio y el acceso al liderazgo.
Wong citó un dato de la CEPAL según el cual, en la mayoría de países de la región, las mujeres graduadas de carreras STEM no superan el 40%. Propuso criterios de promoción transparentes y medibles, pipelines de sucesión diversos, patrocinio formal de líderes con poder de decisión y eliminar barreras de capacitación como el costo y el idioma.
La ejecutiva mencionó programas de formación en nube e IA impulsados por AWS, como AWS Entrena Perú, desarrollado con Fundación Romero, que busca llevar estas habilidades a 250,000 personas en el país. También citó un estudio de PwC según el cual la demanda de empleos con habilidades especializadas en IA ha crecido 3.5 veces más rápido que el resto desde 2016, con incrementos salariales de hasta 25%.
Desde la academia, Eunice Villicaña, decana de la Facultad de Ingeniería de UTEC, señaló que las barreras aparecen antes de elegir carrera: estereotipos de género, menor presencia de profesoras y falta de referentes femeninos. En algunas carreras, las docentes representan entre el 25% y el 35% de la plana académica.
Según Villicaña, las mujeres son alrededor del 8% del alumnado de Ingeniería Mecánica, mientras que en Ingeniería Industrial, Ciencias de la Computación o Bioingeniería llegan a entre 30% y 40%. Calificó el crecimiento como discreto pero constante.
La decana advirtió que en el ámbito laboral las dificultades se expresan en diferencias salariales, menor acceso a cargos de decisión y problemas para conciliar trabajo y vida familiar. Propuso articular universidades y empresas desde los primeros ciclos con prácticas preprofesionales, proyectos con casos reales y mentorías, además de reforzar habilidades blandas como comunicación, trabajo en equipo, gestión del tiempo y resolución de conflictos.
Villicaña también indicó que la formación STEM debe mantener bases sólidas, incorporar nuevas tecnologías ante el avance de la IA y sumar habilidades de gestión. Advirtió que aún hay desafíos para el Estado y las organizaciones frente al llamado techo de cristal y a las dificultades de las mujeres con responsabilidades familiares.
Hoy la mayor demanda está concentrada en transformación digital y en especialidades como Data, Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Machine Learning y Cloud.
Carolina Cueto, Senior Consultant – Technology & Digital Division de RG Principal
Si hablamos de fidelizar talento, el desafío es más amplio y no es exclusivo de las mujeres. El talento tecnológico es escaso y hoy las empresas no compiten únicamente con el mercado peruano, sino también con compañías de Latinoamérica e incluso globales.
Carolina Cueto, RG Principal
Incluir a mujeres en cargos directivos no es solo una medida de equidad; es una decisión estratégica que incide directamente en el desempeño empresarial, la cultura organizacional y la capacidad de innovación.
Karla Wong, Líder de Sector Público y Educación de AWS para el norte de América Latina y el Caribe
La diversidad atrae talento; la cultura de inclusión lo hace quedarse. Esa es la verdadera estrategia.
Karla Wong, AWS
No se buscan privilegios, solo igualdad de condiciones.
Eunice Villicaña, decana de la Facultad de Ingeniería de UTEC
