La Corte Suprema rechazó la reposición de un trabajador despedido por retiro de confianza que, además, cumplía labores ordinarias. El tribunal concluyó que realizar ambas funciones al mismo tiempo no genera por sí solo el derecho a ser reincorporado cuando la persona ingresó directamente a un cargo de confianza.
El criterio figura en la Casación N.º 16119-2024, en la que el máximo tribunal evaluó hasta dónde llega la reposición laboral cuando un trabajador combina tareas de confianza, ligadas al acceso a información reservada o a decisiones de la empresa, con labores propias de la actividad habitual del negocio.
El demandante trabajó como docente de inglés en una institución educativa entre 2003 y 2017. En mayo de 2019 empezó un segundo periodo laboral en el que asumió ambas responsabilidades dentro de una misma relación contractual, con un sueldo mensual de S/ 7 000.
El 16 de mayo de 2020, el empleador terminó el vínculo alegando retiro de confianza. El trabajador demandó su reposición. Sostuvo que sus contratos temporales se habían desnaturalizado porque realizaba actividades permanentes y que las labores de coordinación no eran de confianza.
Al resolver, la Corte Suprema tomó en cuenta que ambas funciones se ejercían dentro de una sola relación laboral, en el mismo horario y con una remuneración única. Precisó además que la condición de trabajador de confianza depende de las funciones que efectivamente se realizan y no solo del nombre del cargo.
Un punto clave fue que el demandante no probó haber ocupado un cargo ordinario autónomo al inicio de su segundo vínculo, desde el cual hubiera sido luego promovido. Por eso, el tribunal declaró infundado el recurso y consideró que no correspondía una protección independiente para las labores de coordinación, al no existir un puesto de origen al cual regresar.
La Suprema aclaró, sin embargo, que esta conclusión no descarta posibles consecuencias indemnizatorias por la extinción del vínculo, un asunto que había sido revisado por la Sala Superior.
Katy Noriega, asociada principal de PPU, explicó que la sentencia confirma un criterio ya establecido, pero añade una precisión: las funciones ordinarias simultáneas no generan un derecho independiente a la reposición si el trabajador entró directamente a un cargo de confianza. Para la especialista, lo determinante es la naturaleza real del vínculo desde su inicio y no la cantidad de tareas de cada tipo. Advirtió que esto supone que las responsabilidades de confianza se ejercen de verdad y no son solo una etiqueta contractual.
Brian Ávalos, socio en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, señaló que no existe una regla porcentual para saber cuándo predominan las funciones ordinarias. Puso como ejemplo a un gerente que asume por un tiempo tareas operativas de otro trabajador sin perder su condición de confianza. Distinto, dijo, es el caso de alguien calificado formalmente como de confianza que en la práctica solo hace labores ordinarias.
El escenario cambia si el trabajador entró a un puesto ordinario y luego fue promovido. Noriega indicó que, en ese caso, el retiro de confianza puede permitirle volver a su posición anterior. Ávalos coincidió y explicó que un vendedor ascendido a gerente de ventas podría pedir judicialmente su reposición al primer puesto si es despedido arbitrariamente. Esa posibilidad, precisó, nace de haber ocupado antes un cargo ordinario y no de hacer tareas ordinarias mientras ejerce el de confianza.
Ambos especialistas remarcaron que el nombre del puesto en el contrato o la boleta no basta para acreditar la condición de confianza. Deben revisarse las funciones reales, como el contacto directo con la dirección, el acceso a información reservada y la participación en decisiones empresariales.
Sobre la indemnización, Noriega explicó que el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral recoge que estos trabajadores no tienen derecho a reposición ni a indemnización cuando se les retira la confianza. No obstante, consideró que la discusión sigue abierta porque la sentencia no descarta consecuencias indemnizatorias. Ávalos compartió esa lectura y señaló que hay decisiones judiciales en ambos sentidos; la controversia, dijo, gira en torno a si negar la indemnización a quienes ingresaron directamente a cargos de confianza afecta la protección frente al despido arbitrario.
Para acreditar la naturaleza del puesto, Ávalos advirtió que las empresas corren riesgos si no pueden demostrar que el trabajador ejercía funciones de confianza. Recomendó conservar contratos, perfiles ocupacionales, organigramas, comunicaciones internas y documentos que prueben el acceso a información confidencial. Noriega agregó que conviene documentar si el trabajador ingresó directamente al cargo de confianza o fue promovido, y recomendó a los trabajadores guardar correos, boletas y otros medios que prueben sus responsabilidades reales.
Ambos coincidieron en que la desnaturalización de un contrato temporal no convierte automáticamente un puesto de confianza en uno ordinario. Aunque puede volver indeterminada la relación laboral, la naturaleza del cargo debe evaluarse por separado.
